„Ein jedes Ding muss Zeit zum Reifen haben“ – das trifft gleichermaßen auf Lysanders Liebe zu Helena in Shakespeares Sommernachtstraum wie auch auf Konflikte zu, denn anders als Streitereien tauchen sie nicht plötzlich auf. Meist kündigen sie sich mit einigen Vorlauf an. Konflikte zu beenden, noch bevor sie eskalieren, ist nach Andreas Edmüller und Heinz Jiranek der beste Weg des Konfliktmanagements. Dafür muss man aber zunächst die Anzeichen erkennen, um entsprechend handeln zu können. Wie aber ist das möglich?

Als Vorgesetzter braucht es schon sehr viel Präsenz und Einfühlungsvermögen, um ein sich anbahnendes, angespanntes Verhältnis zwischen Mitarbeitern wahrzunehmen. Anders ist das bei den Betroffenen selbst – sie müssten sich nur öffnen und über ihre Gefühle sprechen. Das jedoch passiert aber nur mit einer im wahrsten Sinne ent-sprechenden- Gesprächskultur; sie zu etablieren, ist Aufgabe des Vorgesetzten. Edmüller und Jiranek schlagen u.a. vor, in regelmäßigen Abständen Mitarbeitergespräche zu führen (vgl. Edmüller/Jiranek 2010, S.65ff.). Sie sollen Mitarbeitern Gelegenheit geben, die ansonsten gebotene sachliche Ebene zu verlassen und über ihre subjektive Einschätzung zu ihrer Arbeit, laufenden Projekten und die Zusammenarbeit mit ihren Kollegen sprechen zu können. Auch der Vorgesetzte ist in diesen Gesprächen angehalten, fernab von Fakten seine persönliche Meinung abzugeben. In Teamsitzungen hingegen bietet es sich an, nach wichtigen Themen kurze Feedbackrunden anzuschließen, in denen Mitarbeiter ihre persönliche Einschätzung aussprechen können, ohne dadurch in eine Rechtfertigungsposition gedrängt zu werden. Die Kommentarrunden sollten daher frei von Diskussionen bleiben.

Der Mut zur Offenheit der Mitarbeiter kommt jedoch nicht von ungefähr – gerade auch deswegen, weil Ehrlichkeit und strikte Harmonie (ein Anliegen, das sehr oft zum Schwelen eines Konfliktes beiträgt) im Büro sich nicht immer vertragen. Auch mit der Einführung einer neuen Gesprächskultur können daher noch immer Eskalationen auftreten. Sollten Sie in die Notwendigkeit der Konfliktvermittlung geraten, helfen Ihnen vielleicht folgende Aspekte bei dieser schwierigen Aufgabe:

  • Machen Sie sich immer wieder bewusst, dass es nicht Ihre Pflicht ist, eine Lösung zu finden, sondern die der Konfliktparteien. Nur so ist gewährleistet, dass das Ergebnis auch von allen akzeptiert wird und nicht zur Ursache für weiteren Unmut wird
  • Versuchen Sie, die Konfliktpartner stets gleichberechtigt zu behandeln. Selbst wenn Sie sich mit einer Position eher identifizieren können, sollten Sie die des anderen genauso ernst nehmen
  • Damit die eigentliche Ursache des Problems gefunden werden kann, ist unbedingte Ehrlichkeit erforderlich, die Sie auch von den Konfliktbeteiligten einfordern sollten. Verwerfen Sie das eventuelle Vorhaben, eine möglichst harmonische Lösung zu finden – sie wird nicht lange Bestand haben (vgl. ibid., S. 43f.)
  • Zeigen Sie sich als Konfliktmanager möglichst transparent gegenüber allen Konfliktparteien. Nur so kann das für eine Lösungsfindung notwendige Vertrauen entstehen
  • Lassen Sie sich und den Beteiligten viel Zeit für die Lösungsfindung. Gerade das Aufspüren des Konfliktkerns wird nicht ohne weiteres möglich sein.

(Aus: Edmüller, Andreas; Jiranek, Heinz. 2010. Konfliktmanagement. Konflikten vorbeugen, sie erkennen und lösen. Freiburg: Haufe.)

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